Objet : DGE Agent Temporaires
Monsieur le Directeur général,
Par la suite de nos communications du 5 décembre et en vue de la prochaine réunion de concertation technique programmée sur la nouvelle décision « agents temporaires » en préparation, nous vous faisons parvenir nos dernières remarques à ce stade du dialogue social.
Les points sur lesquels nous souhaitons encore attirer votre attention sont les suivants :
La DGE sur les agent temporaires (AT) fournit l’occasion d’améliorations pour les AT mais aussi pour les agents contractuels (AC), dont le nombre approche les 12.000 personnes pour les deux catégories. C’est donc sur les nouvelles opportunités de développement de carrière que la décision AT en préparation, pourra offrir aux contractuels que nos organisations souhaitent mettre l’accent à ce stade ultime de la concertation technique. En particulier, nous avons l’opportunité de leur offrir un meilleur accès à des conditions d’emploi plus favorables et à des possibilités accrues de participer à des concours internes.
Le rôle des AC est indispensable pour la bonne marche des services. De ce fait, ils méritent, comme le signalait déjà il y a plus de 7 ans la vice-présidente Mme Georgieva, d’avoir une bonne carrière, des perspectives d’évolution et de mobilité, y compris interinstitutionnelles.
Par ailleurs, une telle approche figure dans la nouvelle stratégie des ressources humaines de la Commission qui souligne la nécessité de « garantir des perspectives de carrière pour toutes les catégories du personnel ».
Pour cette dernière étape du dialogue social, où ont été obtenues beaucoup d’avancées, nous souhaitons l’introduction des précisions suivantes :
I. INDICATION PLUS CLAIRE DU CHEMINENMENT DE CARRIÈRE VERS LE RÔLE D’AGENT TEMPORAIRE
Une meilleure indication que les AC bénéficient d’une perspective de carrière en AT : il nous semble qu’il suffirait d’inclure dans le texte de la DGE les indications faites par l’administration en réponse à nos demandes à ce sujet le 5 décembre, « DG HR recognises the value of retaining talented CAs under TA contracts to enhance career prospects and make efficient use of internal resources, in line with the HR Strategy’s commitment to offering tangible opportunities for CAs. ». Nous demandons donc que cette opportunité soit explicitement mentionnée dans le texte de la DGE.
II. DES CONCOURS INTERNES RÉGULIERS
Une réaffirmation du rythme annuel des concours internes : il suffirait d’indiquer que c’est l’objectif à atteindre, tout en supprimant au considérant 10 la précision « where feasible». La tautologie qui en résulte (mentionner un objectif à atteindre est ici suffisant pour indiquer une limite) introduit un doute profond sur les intentions réelles de l’institution. Il faut se rappeler que cette annualité est pour l’instant déjà induite par l’organisation du programme « Junior Professionals ».
Cette annualisation n’exclut nullement l’organisation des concours externes qui pourraient fournir, par exemple, les 75% des nouveaux fonctionnaires.
III. DURÉE MAXIMALE DU RECOURS AUX CONTRACTS NON PERMANENTS
Enfin, pour que cette nouvelle approche ne soit pas un leurre, il est nécessaire que la règle anti-cumul soit aménagée dans le sens d’une période accrue :
soit en la reformulant, ce qui a déjà été demandé lors de nos précédentes interventions, pour atteindre, par exemple, au maximum 12 ans (en principe un maximum de 6 ans comme contractuel et un maximum de 6 ans comme temporaire) compte tenu aussi des besoins de service ;
soit en inscrivant de manière plus précise le principe de sa mise en œuvre flexible dans la DGE, tenant compte des besoins des services et en mentionnant explicitement que cette flexibilité s’appliquera en particulier, y compris pour les agents contractuels 3ter/3b, dans le cas où un contrat temporaire succède à un contrat d’agent contractuel.
D’une manière générale ce n’est qu’en acceptant soit de modifier la règle anti-cumul directement dans la décision concernée, soit de prévoir une exception explicite et précise pour la succession d’un contrat AT à un contrat AC que nous enverrons aux agents contractuels le signal clair qu’ils attendent et que nous nous mettrons en conformité avec les promesses faites dans la stratégie HR.
IV. DES NIVEAUX DE RECRUTEMENT SOUS-ÉVALUÉS
Nous revenons enfin sur la proposition d’article 11 de la DGE, dans lequel des niveaux de recrutement très bas par rapport à l’expérience exigée figurent. Nous avons bien compris que ces niveaux vous sont imposés par les calculs de coût opérés par la DG BUDG. Nous continuons toutefois à penser que les contraintes budgétaires, aussi réelles qu’elles soient, ne sauraient ouvrir la porte à un dumping social à l’embauche. Il est temps, en s’appuyant sur le travail accompli par elle, que l’institution obtienne de l’autorité budgétaire les moyens nécessaires à son fonctionnement correct.
Merci d'avance de bien vouloir prendre en considération les points formulées par cette note.
Pour G2004 | Pour le Regroupement syndical (U4U/USHU) |
Thomas Weber Président | Georges Vlandas / Helen Conefrey Président Présidente |
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