Des enjeux qui nous tiennent à cœur
Le nombre de questions que nous suivons en tant que membres du CLP HU, du comité du personnel du SEAE et des comités locaux du personnel dans les délégations est important et nous traitons quotidiennement des demandes très diverses. Nous nous efforcerons de répondre à vos demandes le plus rapidement possible et même pendant le week-end, en particulier s’il s’agit d’une question sensible au facteur temps.
Nous vous présentons ci-dessous un aperçu des principales priorités sur lesquelles nous travaillons et de notre position en ce qui concerne certaines questions relatives au personnel — nous estimons qu’il est important de s’attaquer d’abord aux questions les plus importantes.
L'équilibre travail-vie
Suivi du cas de congé annuel (article 6 de l’annexe X)
Avec les réformes de 2014, les congés annuels du personnel des délégations ont été réduits, passant d’un droit de base de 42 à 24 jours par an. Une affaire en réponse à ce changement n’a malheureusement pas abouti en appel de la Commission devant la Cour.
L’USHU a toujours été en contact avec les avocats et a été à la tête de la procédure de réclamation et de recours pour des centaines de membres du personnel expatriés.
Nous n’abandonnerons pas et nous demandons maintenant des allocations supplémentaires de «congé dans les foyers» pour les traitements médicaux et les procédures administratives.
Introduction du télétravail dans toutes les délégations de l’UE
Le télétravail structuré est en place au siège depuis plus de dix ans et devrait être déployé avec les mêmes dispositions de base dans les délégations. Il n’y a aucune raison de compromettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée par une version plus restreinte du télétravail dans les délégations. La pandémie de COVID/19 a clairement montré que les collègues peuvent compenser les différents modes de travail et que les résultats prévus peuvent être atteints, voire dépassés. L’USHU plaide en faveur d’un lieu de travail moderne avec une liste d’options telles que le télétravail et la présence au bureau.
Mise en place d’une politique d’épuisement professionnel
Nous considérons qu’il s’agit là d’une question prioritaire, étant donné que nous avons traité trop de cas d’épuisement professionnel. Cela est souvent lié à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En raison des détachements, les délégations sont particulièrement difficiles et il est souvent difficile de s’installer dans le nouvel environnement. Une meilleure intégration des collègues et un suivi étroit de la part de l’administration devraient garantir une intégration harmonieuse des collègues. Il convient également de mettre en place davantage de structures de soutien pour les collègues confrontés à des situations difficiles afin de conserver temporairement le personnel qui traverse une période difficile.
Application cohérente et complète du régime de l’horaire flexible
L’horaire flexible est un droit établi au siège et les règles applicables dans les délégations devraient être alignées autant que possible sur le siège. En particulier, les collègues occupant des postes difficiles ne devraient pas être sanctionnés pour d’autres types de congés. La compensation des heures supplémentaires est essentielle à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’au maintien d’un environnement de travail efficace. Les supérieurs hiérarchiques responsables indiquent également aux collègues qu’ils recherchent un meilleur équilibre s’ils dépassent leur temps de travail au bureau. Nous sommes au courant des délégations où l’horaire flexible n’est toujours pas correctement mis en œuvre et que cela est vraiment inacceptable.
De meilleures perspectives de carrière dans toutes les catégories de personnel
La gestion des carrières au sein de la Commission et du SEAE devrait aller bien plus vers la recherche de talents au sein de l’institution. Nous devons promouvoir de l’intérieur et encourager l’afflux de nouveaux talents afin de garantir l’efficacité du système. Si cela ne s’accompagne pas d’un renforcement des possibilités de carrière pour le personnel travaillant déjà au sein de la Commission/SEAE, il ne s’agira pas d’un modèle durable en matière de ressources humaines.
Assurer un meilleur système de flotteurs pour différentes fonctions
Nous avons constaté que les positions des délégations de l’UE restaient vides pendant de longues périodes, ce qui a un effet particulièrement lourd sur l’esprit d’équipe dans les délégations. Des flotteurs pour des positions clés seraient utiles dans ce scénario. Les postes de chef de section ne devraient pas rester vides sur des périodes plus longues, et il en va de même pour les positions couvrant des portefeuilles plus importants.
Veiller à ce que les collègues aient le droit de se déconnecter après le travail
Les appareils mobiles et les tablettes sont devenus un élément important de notre vie et peuvent être utiles pour faciliter notre travail. Toutefois, si l’on s’attend à ce qu’ils reçoivent une réponse le week-end ou après les heures normales de travail, ils peuvent devenir un problème et ne sont plus conformes à une politique acceptable en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Services de base pour le personnel occupant des postes difficiles
Le personnel occupant des postes difficiles et des composés gérés devrait avoir accès à des denrées alimentaires abordables et de qualité, ainsi qu’à d’autres services de base (par exemple, les coiffeurs). Nous savons que certaines missions internationales fournissent entièrement trois repas sans frais à leur personnel, tandis que le personnel des délégations de l’UE dépense une bonne partie de ses revenus pour payer des denrées alimentaires surfacturées.
Trouver un équilibre entre la sécurité du personnel dans les lieux difficiles et d’autres besoins
Afin de garantir un bon climat de travail également dans les lieux difficiles, les délégations peuvent s’efforcer de proposer des espaces communs, des salles de sport et d’autres installations récréatives afin que le personnel puisse également profiter de son temps sur place.
Prévention du harcèlement dans les délégations de l’UE
Le harcèlement au sein du SEAE et des délégations de l’UE est encore trop fréquent et il reste beaucoup à faire pour résoudre ce problème. Les délégations ont un nombre croissant de cas de harcèlement et il convient donc de prendre des mesures appropriées pour faire évoluer cette situation.
Assurer la satisfaction au travail
Amélioration de la description des postes et de la clarté des responsabilités
La plupart des délégations continuent de travailler avec des descriptions de poste normalisées qui ne reflètent pas les responsabilités ni les tâches réelles des collègues. L’amélioration de la description de poste permet d’obtenir plus de clarté, ce qui peut être utile en cas de problèmes contractuels ou de litiges.
De meilleures possibilités de formation sur les procédures internes et au-delà
Les procédures changent et, par conséquent, les personnes qui les appliquent doivent s’adapter pour qu’elles puissent les appliquer.
Amélioration de la répartition de la charge de travail et de la gestion du personnel
L’absence de personnel ou le recrutement tardif pour remplacer le personnel entraîne souvent une augmentation de la charge de travail des collègues. Nous demandons une approche plus équilibrée fondée sur les évaluations de la charge de travail réelle et un partage équitable des responsabilités entre le personnel.
360° évaluation des chefs d’équipe et des managers
Les collègues sont à juste titre désireux de mettre en place un système d’évaluation qui soit bénéfique pour les deux faces de la pièce. Les managers peuvent tirer un grand profit des évaluations à 360°. Il est temps de passer à une approche plus collégiale entre les managers et les subordonnés.
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Garantir un espace de bureau adéquat
Alors que le SEAE se penche sur la question de l’écologisation des bureaux, certains bâtiments de bureaux n’ont pas reçu suffisamment d’attention et ne constituent qu’un facteur de démotivation pour les collègues qui y travaillent. Il s’agit de la configuration de base des bâtiments, ainsi que des meubles souvent dépassés.
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Améliorer le suivi des évacuations des délégations et veiller à ce que tous les droits liés aux évacuations soient garantis
Malheureusement, les évacuations sont de plus en plus fréquentes et doivent faire l’objet d’un suivi attentif. L’USHU demande un soutien ad hoc plus important de la part de l’administration et l’installation d’un groupe de travail au siège du SEAE.
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Amélioration et simplification du régime de congés spéciaux pour raisons médicales
Un congé spécial pour raisons médicales ou administratives n’est actuellement possible que pour les collègues en délégation ayant un ICV égal ou supérieur à 30 %. Compte tenu de la forte réduction des congés annuels dans le cadre de la réforme de 2014, il est important d’offrir également cette possibilité à d’autres collègues, tout en maintenant plus de jours pour les collègues occupant des postes difficiles.
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Éviter les espaces de bureau multiplex et collaboratifs, à moins que cela ne soit mis en œuvre de manière acceptable
Nous ne sommes pas en soi contre les bureaux multiplex qui permettent des espaces collaboratifs. Toutefois, nous considérons que la mise en œuvre des quelques bureaux multiplex au sein de la Commission/SEAE est insuffisante pour le type de travail que nous effectuons quotidiennement. Le travail politique nécessite un environnement calme qui soit également propice aux questions de confidentialité, le volume de lecture que nous devons faire et d’autres tâches qui nécessitent simplement le sanctuaire d’un espace de bureau confiné.
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Méthode de rémunération pour les différentes catégories de personnel
Les institutions devraient envisager d’introduire un système mixte d’augmentation salariale dans le cadre duquel un montant forfaitaire est combiné à un pourcentage d’augmentation afin d’éviter l’ «effet de ciseaux» dans les augmentations de salaire, l’écart entre les salaires plus élevés et les salaires plus bas devenant encore plus important.
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Veiller à ce que l’administration apporte un soutien adéquat aux questions protocolaires
Les services administratifs des délégations de l’UE ont un rôle essentiel à jouer dans l’accueil des nouveaux collègues. Les collègues de ces services devraient développer une culture de service qui permette aux collègues de s’installer rapidement et d’excuser dans leur travail réel.
Les agents locaux
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Garantir une méthode salariale meilleure et fonctionnelle et veiller à sa mise en œuvre dans toutes les délégations de l’UE
La méthode salariale actuelle pour les collègues locaux est un jeu à somme nulle tant pour les collègues concernés que pour les délégations dans lesquelles ils travaillent. Alors que la précédente méthode salariale visait à être compétitive parmi les meilleurs employeurs, la nouvelle méthode vise à être compétitive parmi les employeurs locaux comparables. Nous avons besoin d’une nouvelle méthode salariale qui reflète mieux les marchés du travail locaux et garantisse que les collègues restent motivés dans leur emploi.
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Améliorer l’assurance maladie des agents locaux en vue d’une meilleure couverture
Deux systèmes de santé différents sont en place pour le personnel expatrié et pour les agents locaux dans les délégations. Les agents locaux sont censés utiliser leur couverture nationale primaire lorsqu’elle existe. L’USHU demande une réforme fondamentale du système en tenant compte du fait que les collègues locaux doivent garantir une couverture sanitaire adéquate.
Reclassement des postes où les collègues travaillent dans la catégorie incorrecte
Un certain nombre d’agents locaux travaillent toujours sous des groupes inférieurs, bien qu’ils accomplissent les tâches d’un groupe supérieur. Le reclassement a été suspendu par le SEAE, tandis que l’USHU estime que les collègues ont droit au salaire correspondant à leur profil de poste.
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Veiller à ce que les agents locaux bénéficient du régime de flexi-time
Les collègues locaux de certaines délégations indiquent qu’ils sont soumis à des pressions pour ne pas appliquer le régime de l’horaire flexible. Nous voulons veiller à ce que l’horaire flexible soit accessible à toutes les catégories de personnel, y compris aux agents locaux.
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Affectation de la couverture de l’assurance maladie à la retraite
Si le régime d’assurance maladie des collègues locaux offre une couverture de base et est apprécié par le personnel, il ne s’étend pas à la pension, ce qui s’avère problématique dans de nombreux endroits.
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Rétablissement du régime de reclassement des agents locaux
Le système de reclassement des agents locaux a été suspendu il y a des années par le SEAE. L’USHU demande le rétablissement de ce régime afin de veiller à ce que les collègues locaux restent motivés et soient correctement rémunérés pour le niveau des tâches qu’ils accomplissent.
Donner accès aux postes vacants internes
Les postes vacants dans les délégations devraient d’abord être publiés en interne. Il est également important de permettre aux agents locaux de progresser dans leur carrière grâce à des postes vacants internes et de veiller ainsi à ce que nous restions une «organisation d’apprentissage». Si des collègues se retrouvent bloqués dans une position particulière, cela peut être particulièrement démotivant.
Suivi attentif des cas de harcèlement
Les cas de harcèlement qui concernent des agents locaux sont pris au sérieux. Les collègues doivent être informés des possibilités qui s’offrent à eux et devraient avoir la possibilité de rechercher de l’aide à tout moment.
Accès à l’enseignement supérieur
Outre les possibilités d’apprentissage déjà offertes aux collègues, les institutions devraient permettre aux collègues de mener des études supplémentaires dans des universités établies ou dans des programmes de formation pour cadres.
Fonds de prévoyance de Los Angeles
Assurer une meilleure gestion du LA Provident Fund
Les agents contractuels
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Amélioration de l’accès aux concours internes et amélioration de la méthodologie de sélection
Les agents contractuels devraient avoir accès plus régulièrement aux concours internes et la méthode de sélection devrait être améliorée. Les groupes de pression de l’USHU utilisent l’ «évaluateur de talent» comme point de départ et non les tests CBT. COMM/SEAE pourraient examiner les «systèmes automatisés d’évaluation des talents». Nous considérons que la méthode de test psychométrique actuelle est intrinsèquement discriminatoire. Nous considérons également que les taux d’erreur de ces méthodes d’essai sont trop élevés.
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Remédier au manque d’égalité dans le versement des allocations
Les agents contractuels perçoivent non seulement des salaires beaucoup moins élevés alors qu’ils exercent souvent des fonctions similaires à celles des administrateurs, mais aussi des indemnités beaucoup moins élevées. Nous encourageons une plus grande équité et demandons à COMM/SEAE d’examiner une combinaison de paiements forfaitaires et de pourcentages au lieu d’appliquer uniquement des pourcentages.
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Renforcer le programme de mobilité actuel et garantir une flexibilité suffisante lors de sa mise en œuvre
Le programme de mobilité tel qu’il est actuellement mis en œuvre souffre notamment du manque d’attractivité des postes difficiles pour les collègues. À de nombreuses reprises, nous avons vu que la grande majorité du personnel évite les postes difficiles. Des améliorations devraient être apportées aux composés gérés et une meilleure compensation pour les collègues, en particulier lorsque les collègues relocalisent leur famille dans leur base d’affectation. Un certain nombre d’autres questions devraient également s’améliorer.
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Veiller à ce que les prolongations de contrats soient conformes aux procédures
Nous connaissons de nombreux cas dans lesquels les extensions sont traitées tardivement ou où elles sont utilisées comme levier pour faire pression sur les collègues. Il est nécessaire d’examiner attentivement cette question, de traiter les problèmes préoccupants et de prévoir un délai de préavis minimal convenu en cas de non-renouvellement.
Suivi étroit des exercices annuels d’évaluation et de reclassement
L’USHU dispose d’un membre élu au sein de la commission mixte du JARC et suit de près les questions liées aux plaintes et aux recours — nous avons une grande expérience en conseillant les AC sur la meilleure manière de préparer tout recours.
Accélération du reclassement des agents contractuels
Nous constatons clairement que le reclassement des agents contractuels se fait plus lentement que la promotion des fonctionnaires. Cette progression trop lente est fortement démotivante pour les membres du personnel qui sont en service depuis longtemps et qui ont obtenu de bons résultats.
Veiller à ce que les agents contractuels aient accès à l’évolution de carrière
Les agents contractuels devraient avoir de multiples possibilités de passer à une meilleure carrière, en particulier lorsqu’ils sont proches du niveau supérieur de leur grille salariale. L’accès à différents types de concours, tout en tenant dûment compte de la qualification particulière obtenue dans le service, devrait être la norme et non l’exception.
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Suivi étroit de l’exercice annuel d’évaluation
En tant que membres du CLP HU, nous participons au comité qui examine les évaluations et examine les recours. Nous sommes donc étroitement associés au suivi de l’exercice annuel d’évaluation.
Révision de l’indemnité d’installation actuelle en faveur d’un régime fondé sur l’égalité entre les catégories de personnel
Les indemnités d’installation sont actuellement versées sur la base des salaires de base, ce qui entraîne d’importantes différences entre les catégories de personnel. Nous encourageons une plus grande équité et demandons à COMM/SEAE de revoir la situation et de convenir d’une approche plus juste.
Établissant un programme commun de mobilité entre le SEAE, la Commission et les agences de l’UE
Un programme commun de mobilité entre les membres du personnel permettrait aux collègues de disposer d’une plus grande souplesse pour développer leur carrière et répondre à leur situation personnelle. L’USHU a plaidé en faveur de davantage de possibilités et de surmonter les obstacles juridiques.
Les Fonctionnaires
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Assurer une formation adéquate pour les postes d’encadrement
Les postes de chef d’équipe dans les délégations sont difficiles pour diverses raisons. L’USHU préconise de mieux préparer le personnel de quasi-encadrement à ces défis.
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Améliorer le système actuel de rotation des fonctionnaires
Davantage de transparence et d’amélioration du programme de mobilité actuel sont nécessaires. Le personnel se plaint souvent d’un retour d’information limité et d’un favoritisme.
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Veiller à ce qu’un nombre suffisant de postes de chef de section soient disponibles dans les délégations
La réduction des postes de chef de section/chef d’équipe dans les délégations a mis de nombreux collègues à rude épreuve et a un effet négatif sur toutes les catégories de personnel.
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Répartition claire des responsabilités entre le personnel d’encadrement
Des descriptions de poste améliorées et des lignes de démarcation claires entre les membres du personnel d’encadrement devraient être établies afin de garantir leur meilleure performance.
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Amélioration du système de certification des assistants
Le processus de certification des assistants est un élément important de la progression de carrière des collègues et doit être affiné régulièrement.
Amélioration de l’accès aux postes d’encadrement supérieur
Le SEAE et les services de la Commission devraient travailler à un accord-cadre afin de veiller à ce que les collègues des deux organisations aient accès aux postes d’encadrement supérieur.
Mise en place d’une réserve suffisante de flotteurs pour les postes de direction dans toutes les sections
Le manque de flotteurs pour le personnel d’encadrement opérationnel est une question essentielle qui doit également être abordée à la lumière des effets qu’il pourrait avoir sur d’autres catégories de personnel.
Offrir des possibilités de coaching
Les postes d’encadrement sont confrontés à des difficultés particulières. Le coaching peut être un bon élément de ce scénario pour garantir que les compétences de gestion sont développées et adaptées à des circonstances particulières telles que les délégations de l’UE.
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Accès aux cours de langues
Les membres du personnel d’encadrement qui souhaitent apprendre la langue locale dans leur pays d’affectation devraient bénéficier d’une formation linguistique garantie.
Mise en place d’un système commun de rotation du SEAE et de la Commission parmi les fonctionnaires
Un système de rotation véritablement conjoint entre les fonctionnaires du SEAE et de la Commission serait bénéfique pour le personnel des deux institutions et améliorerait les liens entre le travail politique et le travail de développement au fil du temps.
Assurer des placements appropriés lors du retour obligatoire au siège
Les membres du personnel qui sont tenus de retourner au siège devraient se voir proposer des postes appropriés afin qu’ils utilisent bien leur temps à Bruxelles et qu’ils ne se sentent pas marginalisés ou négligés.
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