Questions relatives aux Agents Locaux — Partie 2: Révision Salariale et Comparaison des Postes : pour un Système Plus Equitable.

Mahbuba Abdulloeva, Sumeet Thakkar, Maja Vuckovic-Krcmar, Sunil Kumar, Lejla Sultanovic, Aminata Ongoiba, Helen Conefrey

Question à tous nos collègues agents locaux en Délégation :

Depuis que la GIZ a été incluse parmi les principaux comparateurs utilisés dans le cadre des exercices de révision salariale, êtes-vous satisfaits des résultats ? Avez-vous constaté une augmentation tangible des niveaux de rémunération depuis que la GIZ figure sur la liste des employeurs de référence ? Et, plus important encore, y a-t-il une Délégation qui a pu remplacer la GIZ par une organisation comparatrice plus appropriée, reflétant mieux le marché local de l’emploi ?

Ces questions deviennent de plus en plus importantes pour de nombreuses Délégations, où le nombre limité d’employeurs de référence ainsi que le système de correspondance des postes fondé sur les structures de la GIZ continuent d’occuper une place centrale dans le processus de révision salariale.

Les limites de la méthodologie actuelle.

La méthode de révision salariale de 2014, ainsi que la décision adoptée en 2021 concernant la liste des employeurs de référence, ont défini le cadre utilisé pour l’évaluation comparative des salaires des agents locaux. Si l’objectif était de garantir une approche harmonisée et transparente dans l’ensemble des Délégations, la méthodologie qui en a résulté a, au fil du temps, révélé d’importantes limites.

Cette limite tient à la liste restreinte de 9 employeurs de référence, établie pour être utilisée dans le monde entier dans le cadre du processus de révision salariale. Certes, cette approche vise à garantir une certaine cohérence entre les Délégations, mais elle désavantage les missions de plus petite taille ainsi que celles opérant sur des marchés du travail locaux moins diversifiés. Dans de tels contextes, seules quelques organisations figurant sur la liste sont effectivement présentes sur place, ce qui réduit la base de comparaison et la rend donc moins représentative. En pratique, cela creuse encore les écarts, puisque cela ne laisse aux petites Délégations qu’une marge très limitée pour évaluer de manière équitable, et place les agents locaux concernés dans une position moins favorable que leurs collègues affectées dans des Délégations plus importantes.

Un système de comparaison inexact et incomplet.

Dans notre contexte local, l’exercice de 2021 a établi une comparaison directe entre les agents locaux des grades II et III et le personnel de la GIZ relevant de la bande 3. Cela signifie que les assistants administratifs et financiers (grade II) ainsi que les secrétaires (grade III) sont évalués uniquement en référence à la bande 3 de la GIZ. Une telle équivalence risque de sous-estimer la complexité des fonctions administratives et financières, dans lesquelles les agents locaux assument des responsabilités plus larges, et travaillent avec une plus grande autonomie que dans de nombreux postes comparateurs.

Une autre préoccupation concerne l’étendue de la grille salariale de la GIZ utilisée comme référence. La GIZ applique au total six bandes (de 1 à 6), couvrant un large éventail de niveaux professionnels. Pourtant, le modèle de comparaison salariale au sein de l’UE ne prend en compte que les bandes 1 à 4, excluant systématiquement les niveaux supérieurs correspondant à une expertise plus confirmée ou plus technique. Cette application partielle réduit la représentativité des données et abaisse clairement le niveau de référence retenu pour les grades correspondants des agents locaux.

Cet aspect important concerne les agents locaux de l’UE des grades I et II, dont beaucoup disposent d’une solide expertise professionnelle et d’une longue expérience au sein des Délégations. Ces collègues assument fréquemment des responsabilités et accomplissent des tâches qui, dans les structures d’autres organisations internationales telles que le PNUD et la GIZ, correspondraient à des niveaux fonctionnels plus élevés ou à des bandes supérieures. Pourtant, cette équivalence à un niveau supérieur n’a pas été pleinement prise en compte dans l’exercice de correspondance des postes réalisé lors des révisions salariales. L’approche actuelle semble davantage axée sur la réduction des coûts que sur une juste prise en compte de la complexité des fonctions, du degré d’autonomie et de la maturité professionnelle des agents locaux. S’il est légitime de veiller à la maîtrise des dépenses, cela ne devrait pas se faire au détriment de l’équité ni de la reconnaissance due à des collègues dont les compétences et les performances dépassent clairement le niveau auquel ils sont officiellement comparés.

Pourquoi une révision s’impose.

La méthode de révision salariale de 2014 était censée s’appliquer uniquement jusqu’au 30 juin 2019. L’adoption de la nouvelle méthode affiche désormais près de 7 ans de retard, et le processus de dialogue social en vue de son élaboration n’a toujours pas encore été lancé. 5 ans après la décision de 2021 relative aux employeurs de référence, il est temps de se demander si l’approche fondée sur la correspondance des postes répond toujours à l’objectif recherché. Une méthode révisée, qui tiendrait compte de l’ensemble des bandes de la GIZ et du PNUD, ou qui intégrerait d’autres organisations comparables sur les marchés du travail national et international, permettrait d’assurer une correspondance plus juste et plus précise entre les salaires des agents locaux et la réalité du marché du travail.

Réévaluer la liste des employeurs de référence et revoir les cadres établis en 2014 et en 2021 enverrait un signal fort quant à l’engagement constant de l’UE en faveur de l’équité, de la transparence et de la motivation du personnel. Pour les Délégations, ce serait également une manière de réaffirmer que la contribution de chaque agent local, qu’il travaille dans l’administration, les finances, les politiques sectorielles ou les fonctions d’appui, est pleinement valorisée et reconnue à sa juste mesure.

L’évolution de nos responsabilités et la complexité croissante du travail au sein des Délégations méritent un système d’évaluation salariale qui corresponde à ces nouvelles réalités. Le moment est peut-être venu d’ouvrir ce débat entre Délégations et d’examiner collectivement de plus près la manière dont ces exercices de correspondance de postes sont menés, ainsi que leur capacité à refléter de manière juste la réalité de notre travail.

Alors que la nouvelle méthode de révision salariale est toujours en cours d’élaboration et qu’il est peu probable qu’elle entre en vigueur prochainement, la situation actuelle appelle des mesures transitoires urgentes afin d’éviter une démotivation accrue du personnel et l’aggravation des écarts entre les grades. De nombreux agents locaux subissent directement les insuffisances du système actuel de comparaison salariale, en particulier ceux dont la rémunération demeure inférieure au niveau normalement pratiqué sur le marché pour des fonctions comparables.

Un réajustement de l’exercice de correspondance des postes réalisé en 2021 permettrait de rétablir, dès à présent, un traitement plus équilibré dans l’attente de l’adoption officielle de la méthode révisée. Une telle décision démontrerait concrètement l’engagement de l’UE à reconnaître la valeur de son personnel et à garantir des conditions d’emploi équitables dans l’ensemble des Délégations, y compris pendant la période transitoire. Le plus tôt sera le mieux.

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